VISTO el expediente N° 267/2021, iniciado por el Bloque de Concejales del Frente de Todos, quién eleva proyecto de Ordenanza referente a establecer marco normativo para prevenir, controlar, sancionar, erradicar y atender la violencia laboral en el ámbito municipal;

que,el conocimiento de las implicancias y repercusiones sociales de la violencia en el ámbito laboral y nuestra convicción de que no podemos permanecer indiferentes frente a ellas;

que, es necesario establecer un marco normativo para prevenir, controlar, sancionar, erradicar y atender la violencia laboral;

que, tanto a nivel nacional como internacional es creciente la preocupación respecto del aumento de las tasas de agresiones y acoso en los lugares de trabajo;

que, según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) la violencia laboral genera costos de diversa índole: “Los actos de violencia provocan una alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. Se evidencia un costo directo del trabajo perdido y costos indirectos, entre los que se pueden citar: la menor eficiencia y productividad, la reducción de la calidad de los servicios y productos, y la pérdida de prestigio de la institución”;

que, un trabajo elaborado por el INAP (Instituto Nacional de la Administración Pública) resalta algunos aspectos singulares de esta problemática tales como: a) La gravedad de la conducta violenta cuando es perpetrada, en democracia y en las instituciones estatales por quienes tienen la responsabilidad social y legal de proteger a todos los ciudadanos, en este supuesto sus efectos son mucho más devastadores por cuanto se convierten en modelos autorizados y ofrecen un soporte instrumental estratégico para la corrupción; b) La certeza de que la responsabilidad de promover y contribuir a la configuración de un gobierno más efectivo y menos costoso, requiere la tarea ineludible de reflexionar en torno a la cultura del lugar de trabajo en la función pública; c) Los organismos internaciones de salud pública reconocen a la violencia, en sus distintas manifestaciones, como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública;

que, es sabida la importancia del trabajo para los hombres y las mujeres no sólo como el medio necesario de obtención de su sustento, sino como un modo de realización personal, que trasciende lo material y afecta los distintos aspectos de su vida;

que, en nuestra Provincia todos sus habitantes son, por su naturaleza, libres e independientes, y tienen derecho de defender y ser protegidos en su vida, libertad, reputación, seguridad y propiedad, al igual que todos gozan del derecho al respeto de su dignidad, honor, integridad física, psíquica y moral (artículos 10 y 12 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires);

que, el claro lenguaje de nuestra Carta Magna, nos impide mantenernos ajenos a esta problemática;

que, tenemos la obligación de instrumentar los medios necesarios para procurar que esta amenaza que se cierne sobre los derechos constitucionales no se concrete, generando los mecanismos idóneos para tutelar de manera efectiva la libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y no discriminación;

que, la problemática de la violencia laboral no se soluciona de manera automática, sino que necesario demostrar la clara voluntad del Estado de erradicar este tipo de conductas;

que, el presente proyecto no tiene otro propósito más que renovar el compromiso por la libertad y la dignidad de cada trabajador; y

CONSIDERANDO que en la Décima Tercera Sesión Ordinaria, llevada a cabo el 20 de septiembre de 2022, este Honorable Cuerpo aprobó por unanimidad el despacho de la Comisión de Desarrollo Social y Derechos Humanos, que aconseja sancionar el mencionado proyecto con modificaciones;

por todo ello, el HONORABLE CONCEJO DELIBERANTE DE SALADILLO, en uso de sus atribuciones, acuerda y sanciona la siguiente

O R D E N A N Z A

CAPÍTULO I

OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

ARTÍCULO 1°: La presente Ordenanza tiene por objeto regular elprocedimiento a seguir ante la denuncia sobre conductas que la Ley N° 13.168 define como violencia laboral en el ámbito de la Administración Pública Municipal de Saladillo.-

CAPÍTULO II

AUTORIDAD DE APLICACIÓN Y PROCEDIMIENTO

ARTÍCULO 2°: AUTORIDAD DE APLICACIÓN:

La Dirección de Personal de la Municipalidad de Saladillo, o la que en el futuro la reemplace con similares competencias.

La autoridad de aplicación tendrá los siguientes deberes y atribuciones:

• Recepcionar las denuncias presentadas por los/las trabajadores/as;
• Proceder a la investigación, evaluación y realización de las entrevistas pertinentes;
• Llevar el registro de los casos que se encuadran como violencia laboral en el ámbito de la Administración Pública Municipal de Saladillo;
• Confeccionar los informes y las resoluciones para cada caso;
• Intervenir bajo medida preventiva o sancionatoria que establece el procedimiento;
• Derivar en los casos que él o la denunciante solicite intervención profesional para asistencia psicológica o social.  
• Anoticiar a la Dirección de Género y Diversidad Sexual, o la que en el futuro la reemplace con similares competencias, los casos que corresponda formular consultas o asesoramiento pertinente en función de la especificidad de la temática. Brindando información al Consejo de Género y Diversidad Sexual cuando lo requiera.
•  Remitir las actuaciones a la Subsecretaría Legal y Técnica, o la que en el futuro la reemplace con similares competencias, a efectos de dar inicio a un sumario administrativo.-

ARTÍCULO 3°:  DEFINICIÓN DEL PROCEDIMIENTO:

Es la herramienta que establece procedimientos y criterios de actuación frente a situaciones de hostigamiento y violencia en el ámbito laboral, brindando garantías reales para defender el respeto en el ámbito laboral.

1. Objetivo:
2. Generar un espacio de contención y orientación para las personas afectadas por estas situaciones y, a su vez, enviar un mensaje a todo el ámbito de aplicación sobre las conductas que no serán toleradas.
3. Adoptar medidas de prevención a través de mecanismos de concientización, estrategias de capacitación y campañas de difusión y sensibilización para todo el ámbito de aplicación.
4. Implementar los circuitos administrativos necesarios para garantizar la operatividad del protocolo.
5. Propósito:
6. Garantizar un ambiente libre de discriminación, hostigamiento y violencia de cualquier tipo, promoviendo condiciones de igualdad, equidad y respeto por los derechos humanos.-

ARTÍCULO 4°:   PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO:

1. Respeto:La persona que efectúe una denuncia, consulta o presente su situación será tratada con respeto, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabar su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos.
2. Contención, acompañamiento y asesoramiento: La persona afectada podrá ser acompañada y asesorada, en la medida que lo requiera, a lo largo de todo el procedimiento del presente protocolo.
3. No revictimización: Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos y la exposición pública del presentante a fin de evitarle sufrimiento.
4. Confidencialidad y consentimiento informado:Toda intervención en el protocolo será bajo reserva. Se tendrá en cuenta la voluntad de la persona afectada en todo el proceso de denuncia y análisis de la situación, respecto a su participación en el análisis del caso, su contacto con la persona denunciada y su participación en la resolución.
5. Debido proceso: Las partes intervinientes en los procedimientos del presente protocolo, gozarán de los derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión razonable, proporcionada y fundada.
6. Celeridad en las actuaciones: Se intervendrá de manera rápida ante las situaciones planteadas para poder brindar respuestas oportunas en el menor tiempo posible.-

ARTÍCULO 5°: DENUNCIA:

Quien considere haber sido víctima de violencia laboral podrá formular la denuncia por los canales formales que establece la presente ordenanza.

En la denuncia se deberá indicar la fecha, el lugar, el nombre y apellido del/la responsable del/los hechos denunciados, acompañándose, en caso de poseer, los elementos probatorios que respalden la denuncia.

Si el denunciado fuera la Autoridad de Aplicación sumariante, el procedimiento de instrucción será llevado a cabo por su inmediato superior jerárquico.-

ARTÍCULO 6°: CANALES DE DENUNCIA:

Toda consulta o denuncia de infracción o actuación contraria a las normas y criterios establecidos en este protocolo podrá realizarse:

• En forma personal, ante algún miembro de la Autoridad de Aplicación, de manera oral y/o escrita.
• A través de la dirección de correo electrónico dir.personal@saladillo.gob.ar, consignado en el asunto: “Denuncia por violencia laboral”.
• Mediante la presentación de una nota en sobre cerrado, sin obligación de destinar remitente, dirigida a la Autoridad de Aplicación, con el asunto “Denuncia por violencia laboral”.
• A través del teléfono celular oficial de la Autoridad de Aplicación, donde se podrá detallar la denuncia y/o coordinar una entrevista.
• Si el denunciado fuera la Autoridad de Aplicación, se deberá dirigir mediante nota, a su superior jerárquico correspondiente, con el asunto “Denuncia por violencia laboral”.-

ARTÍCULO 7°: RECEPCIÓN DE DENUNCIA:

Recibida la denuncia, la autoridad de aplicación ordenará iniciar expediente imprimiéndole al mismo carácter de secreto. Si la denuncia fue escrita se acompañará el escrito de denuncia y demás elementos probatorios, en cambio si fuese verbal, el Director de Personal acompañará escrito suscripto por él, en el cual narrará los hechos que le fueron denunciados.

ARTÍCULO 8°: ENTREVISTA – CONSENTIMIENTO INFORMADO Y COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD:

Registrada la denuncia, la Autoridad de Aplicación designará un número al caso, para resguardar la confidencialidad y, como parte del análisis de situación, se procederá a una entrevista presencial.

• Si la denuncia fue realizada por una tercera persona, la persona afectada podrá rechazar la entrevista y su participación en el proceso de análisis de la situación. En este caso, se deberá actuar con suma cautela y respeto por su decisión. La Autoridad de Aplicación podrá tomar medidas preventivas, si lo considera necesario.
• Si la denuncia es anónima, la Autoridad de Aplicación decidirá si se deberán iniciar las evaluaciones pertinentes. Se sugiere entrevistar a la persona denunciada, evaluar y analizar el funcionamiento del grupo de trabajo involucrado y tomar medidas preventivas.
• Se deberá confirmar a la persona denunciante la recepción de la denuncia y su número de caso. Además, se le deberá ofrecer la posibilidad de realizar una entrevista a los fines de generar un espacio de escucha, asesoramiento e información sobre los pasos a seguir en el procedimiento.
• En el caso de que la persona afectada elija no realizar la entrevista, se continuará con la evaluación.
• Se notificará a la o las personas denunciadas, luego de formalizada la denuncia testimonial, con el acuerdo de la persona denunciante, que existe una denuncia formal y/o proceso de investigación/evaluación que la/s involucra y que en su momento tendrá la oportunidad de su legítima defensa.
• Si la Autoridad de Aplicación detectare denuncias falsas que perjudiquen a cualquier agente municipal, podrá aconsejar en las resoluciones de casos la aplicación de medidas sancionatorias al respecto.
• Se adjunta en el ANEXO I Procedimiento de la entrevista a la persona denunciante.
• Se adjunta en el ANEXO II Procedimiento de la entrevista a la persona denunciada o integrante del entorno laboral involucrado.
• Se adjunta en el ANEXO III Planilla de consentimiento informado y compromiso de confidencialidad.-

ARTÍCULO 9°: ANALISIS DE SITUACION Y EVALUACIÓN:

La Autoridad de Aplicación es la responsable de cumplir con los principios del debido proceso y amplitud probatoria para la evaluación. Observando siempre el principio de celeridad que rigen estas actuaciones.

Se deberá comunicar mediante resolución fundada, con toda la información relevada y las acciones realizadas durante la evaluación.

• Se adjunta en el ANEXO IV Cuadro de indicadores generales para el análisis de situación y evaluación.-

ARTICULO 10°: MEDIDAS – PRESUMARIAL:

Cuando la denuncia no haya sido acompañada de elementos probatorios la Autoridad de Aplicación iniciará y dirigirá una investigación presumarial destinada a colectar las mismas, investigación que no podrá exceder 10 (diez) días hábiles.-

ARTÍCULO 11°: MEDIDAS PREVENTIVAS:

1. Espacios de asesoramiento profesional y contención emocional al personal involucrado.
2. Intervenciones grupales de sensibilización, concientización y prevención de situaciones de violencia en el entorno laboral.
3. Sanciones de orden correctivo que podrán implicar un apercibimiento o suspensión.
4. Cambios de áreas preventivos.
5. Dispositivo de masculinidades o acciones que promuevan la deconstrucción de conductas violentas.-

ARTÍCULO 12°: MEDIDAS PRECAUTORIAS:

La autoridad de aplicación podrá disponer las medidas conducentes para hacer cesar en forma inmediata la conducta denunciada cuando la gravedad y verosimilitud de los hechos denunciados resulte acreditada prima facie, el instructor sumariante propondrá el traslado del empleado involucrado o la suspensión del denunciado en sus funciones, según sea el caso, hasta tanto se resuelva el sumario.-

ARTÍCULO 13°:  RESOLUCIÓN FINAL:

En caso de que, pese a las diligencias ordenadas la Autoridad de Aplicación no logre contar con prueba, mediante resolución fundada ordenará archivar las actuaciones.-

ARTÍCULO 14°:   INICIO DE SUMARIO:

Si la denuncia y su evaluación hubiere sido acompañada de elementos probatorios o finalizada la etapa presumarial a la que hace referencia el Articulo 10, automáticamente se girará el expediente a la Subsecretaría legal y técnica, o la que en el futuro la reemplace con similares competencias, a efectos de que emita el acto administrativo correspondiente a la formulación de sumario administrativo, el cual tramitará conforme a las disposiciones estatutarias del régimen de empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado.

Si el cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del personal, la Autoridad de Aplicación determinará el procedimiento a seguir y designará un instructor a efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la remoción y/o destitución del cargo.-

ARTÍCULO 15°:   En caso de una situación de violencia de género, la Dirección de género y diversidad sexual será parte de todas las instancias del proceso a los fines de velar por la garantía de la parte denunciante. Incluso participará con voz y voto en las reuniones de la junta disciplinaria cuando corresponda la intervención de ésta.-

CAPÍTULO III

RESPONSABILIDAD Y FUNCIONES DEL ESTADO MUNICIPAL

ARTÍCULO 16°: OBLIGACIONES DEL ESTADO MUNICIPAL:

El Estado municipal, conforme lo establecido en el artículo 3° de la presente, se encuentra obligado a:

a) Llevar adelante una política contra la violencia laboral, en todas sus formas y manifestaciones;

b) Ejercer las acciones necesarias y eficaces para poner fin a los actos de violencia ejercidos sobre sus empleados;

c) Reparar el daño laboral, moral y/o material que hubiere ocasionado a sus empleados la violencia ejercida por sí, por sus dependientes o por terceros bajo su responsabilidad;

d) Mantener en cada dependencia municipal condiciones de respeto para quienes allí se desempeñen con el propósito de desalentar, prevenir y/o sancionar las conductas tipificadas en la presente y favorecer un ambiente laboral sano y saludable;

e) Garantizar un procedimiento administrativo adecuado y efectivo tendiente al cumplimiento de los objetivos de la presente ordenanza. A tal fin, deberá resguardar la exposición, confidencialidad, y el derecho de defensa en dicho proceso.

El Estado municipal será responsable por las acciones de violencia laboral a que se vieran sujetos sus empleados por parte de superiores, terceros o de los empleados entre sí, cuando el acto de violencia laboral se hubiere efectuado con el conocimiento del titular o responsable de la jurisdicción de que se trate, o cuando se le hubiere notificado en forma fehaciente el hecho, y no hubiese adoptado las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.-

ARTÍCULO 17°: El Departamento Ejecutivo a los efectos de concientizar, capacitar e informar a los agentes municipales sobre los alcances de la Ley Provincial Nº 13.168 organizará e implementará:

a) Programas y campañas de difusión e información sobre la violencia laboral, mobbing laboral y acoso sexual dando a conocer a los/las trabajadores/as la presente ordenanza y normativa vigente, exhibiendo en lugares públicos y visibles su contenido dentro de los establecimientos.

b) Programas de educación, capacitación y formación dirigidos a los/las trabajadores/as, representantes sindicales y personal jerárquico sobre la prevención de la violencia laboral y el ejercicio de mobbing, formas de resolver conflictos, modos de relacionarse con los compañeros, superiores y subalternos, maneras de mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formación o terapéutico que los lleve a una mejor relación dentro de su ámbito laboral y toda otra forma que considere oportuna para establecer un clima de trabajo adecuado, con el objeto de preservar la integridad de todos los/las  trabajadores/as.-

ARTÍCULO 18°: Comunicar al Departamento Ejecutivo Municipal, dar al Registro Oficial, cumplir, publicar y archivar.-

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL HONORABLE CONCEJO DELIBERANTE DE SALADILLO, a los veinte días del mes de septiembre del año dos mil veintidós.-

ORDENANZA N° 79/2022.-

ANEXO I

PROCEDIMIENTO DE LA ENTREVISTA A LA PERSONA DENUNCIANTE

Se ofrecerá la opción a la persona denunciante de tener una entrevista. En caso de que la persona elija realizar la entrevista:

• Durante el proceso de la entrevista se respetarán todos los principios del presente protocolo.
• Las entrevistas las llevarán adelante integrantes de la Autoridad de Aplicación. Podrá haber un máximo de 2 (dos) personas para tomar la entrevista y la denunciante podrá solicitar que la realicen personas de su mismo género. 
• La persona denunciante podrá asistir acompañada de otra persona de su confianza.
• Las condiciones de la entrevista serán consensuadas con la persona denunciante. Puede ser dentro o fuera de la oficina, durante o fuera del horario laboral.
• Se pondrá sobre aviso a la persona entrevistada que el equipo tomará notas sobre lo conversado.
• De ser necesario se involucrará a especialistas para realizar la entrevista (psicólogos/as, trabajadores/as sociales y/o abogados/as).

La persona afectada estará acompañada y contenida a lo largo del proceso. Se le pedirá consentimiento por escrito para el abordaje elegido. En caso de negarse a participar del mismo, se dará registro al ámbito de aplicación y se pondrá a consideración de las autoridades para la adopción de medidas preventivas a fin de no afectar la situación laboral o emocional de la persona denunciante durante el proceso.

Será escuchada con respeto a su dignidad, en un marco de confidencialidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. La escucha debe ser empática, simétrica y libre de prejuicios.

En caso de que corresponda y la persona afectada decida realizar una denuncia penal, el ámbito de aplicación pertinente brindarán todo tipo de colaboración que le sea requerido en el marco de dicha investigación, incluso, acompañar copia de la denuncia y constancias documentales.

ANEXO II

PROCEDIMIENTO DE LA ENTREVISTA A LA PERSONA DENUNCIADA O INTEGRANTE DEL ENTORNO LABORAL INVOLUCRADO

La Autoridad de Aplicación ofrecerá a la persona denunciada la posibilidad de tener una entrevista.

La citación se hará mediante notificación fehaciente.

En caso de que elija no realizarla o no colabore en el proceso, se tomará como un indicador a la hora de analizar la situación y podrá ser pasible de sanciones considerando la gravedad de la falta cometida, incluso podrá dar lugar a su desvinculación del Municipio.

Durante el proceso de la entrevista se respetarán todos los principios del presente protocolo. Puede haber un máximo de 2 (dos) personas para tomar la entrevista y podrá solicitar que la realicen personas de su mismo género.

Las condiciones de la entrevista serán consensuadas con la persona denunciada: puede ser dentro o fuera de la oficina, durante o fuera del horario laboral, puede elegir estar acompañada de otra persona de su confianza.

De ser necesario se convocarán especialistas para realizar la entrevista (psicólogos/as, trabajadores/as sociales y/o abogados/as). La persona será escuchada con respeto a su dignidad, en un marco de confidencialidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos.

La persona denunciada podrá formular su descargo, ofrecer y presentar toda prueba con la que intente valerse, dentro del plazo de 5 (cinco) días hábiles contados desde el día siguiente a la entrevista. El ámbito de aplicación podrá extender dicho plazo, a pedido de parte, de considerarlo pertinente.

ANEXO III

PLANILLA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO Y COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD

En la localidad de Buenos Aires, a los…….. Días del mes de..…………………….……….. del año ……..………

Yo…………………………  DNI……………………legajo laboral ….… confirmo de manera voluntaria haber recibido por parte de (nombre de la persona Responsable del Canal de Recepción Formal)……………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….toda la información referente al procedimiento establecido en el “Protocolo para la prevención, sensibilización y erradicación de situaciones de violencia laboral en el ámbito de la Publica Municipal de Saladillo” y brindo mi consentimiento para que sea llevado adelante a partir de este momento, a los fines  de dar fin a la situación de violencia laboral por la que me encuentro afectada.

Por mi parte, yo (nombre de la persona Responsable del Canal de Recepción Formal)…………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

me comprometo a manejar con total discreción y confidencialidad la información a la que accedo durante el procedimiento establecido en el “Protocolo para la prevención, sensibilización y erradicación de situaciones de violencia laboral en el ámbito de la Publica Municipal de Saladillo”, comprometiéndome a no divulgarla, publicarla, cederla, revelarla, directa o indirectamente, a cualquier persona ajena al proceso.

La duración de las obligaciones contenidas en este acuerdo es de carácter indefinido y se mantendrá en vigor con posterioridad a la finalización del proceso el compromiso de confidencialidad.

   Firma:                                                               Firma y sello profesional:

Aclaración:                                                          Aclaración:

DNI:

ANEXO IV

CUADRO DE INDICADORES GENERALES PARA EL ANÁLISIS DE SITUACIÓN Y EVALUACIÓN.

La Autoridad de Aplicación analizará la denuncia en función de los siguientes indicadores: (la siguiente lista no pretende ser taxativa sino una descripción de situaciones frecuentes que pueden agravar la situación de la víctima)

•           Si la persona denunciada tiene personas a cargo.

•           Si la persona denunciada es el/la jefe directo/a de la persona denunciante.

•           Si la violencia se trasladó por fuera del ámbito laboral (reuniones externas, viajes, fiestas, etc.).

•           Si una vez sucedido y/o denunciado un hecho, el/la acusado/a, hostiga y/o amenaza a la persona afectada para que no denuncie o retire la denuncia.

•           Si hubo violencia física y/o sexual.

•           Si la persona denunciada no colabora con el proceso de evaluación.

•           Antigüedad de la persona denunciada.

•           Si hubo reiteración de las conductas de hostigamiento, discriminación, abuso y acoso sexual, ya sea con la misma persona o con otras.

•           Si la persona afectada presenta vulnerabilidades adicionales, por ejemplo: identidad de género y orientación sexual, embarazo, etnia, situación migratoria, discapacidades, posición subordinada, etc.

Si alguno o varios de estos indicadores están presentes, puede tomar una medida preventiva, dependiendo de la singularidad del caso concreto.-